8.7.2016
* * *
Odbočka od tématu 5. Bezprostředně produktivní práce a práce pomocná, řídící práce a mzda.
Výše byla uvedena fráze Forda:
„Úhrady nám platí produkt a řízení organizuje výrobu tak, aby to produkt byl schopen zajistit. “
V současných podmínkách produkt představuje ve většině případů výsledek práce komplexního mikroekonomického systému – výrobních prostředků a infrastruktury podniku a kolektivu. Při vyloučení všech faktorů, kromě příjmů podniku a množství personálu, který tam pracuje, ukazatel „příjem na jednoho pracovníka“ obecně určuje výšku platu personálu. Ale protože kolektiv je různorodý po profesionální stránce, povinnostmi a pravomocemi, vedoucí podniku se ocitá před trojí otázkou:
1. Komu?
2. Za co?
3. Kolik je třeba platit?
Efektivní odpověď na tuto trojnou otázku vyžaduje jasné chápání charakteru profesionalismu a pravomocí vycházejících z pozice každého pracovníka a charakteru začlenění jeho profesionalismu do produktivní činnosti kolektivu jako celku (poslední bod nemusí spadat pod vnitřní předpisy a instrukce).
Pokud se vyhneme detailizaci gradace profesí, pak v každém podniku se kolektiv rozpadá na tři kategorie:
-
lidé, zaměstnaní bezprostředně v procesu výroby – výrobní personál;
-
lidé, zaměstnaní v pomocných a podpůrných procesech, obsluhujících výrobu a řízení – pomocný personál (úklid, opravy a nastavování zařízení atp) který v sobě zahrnuje i tzv. technický obslužný personál různého druhu (zásobování, účetnictví, ochranka, …);
-
lidé, zaměstnaní řízením činnosti ostatních členů kolektivu bezprostředně a řízením činnosti funkčně specializovaných struktur (oddělení) podniku – řídící personál.
Mezi představiteli těch tří kategorií jsou různé možnosti účasti na výrobním procesu a různé možnosti ho zdokonalovat a tím ovlivňovat změny ukazatele „zisk na jednoho zaměstnance“, zčásti charakterizujícího efektivnost podniku a jeho možnost platit mzdu spolupracovníkům a dividendy vlastníkům.
Kromě toho, charakter většiny současných výrob je takový, že v každé z uvedených kategorií jsou ti, kdo je během celého pracovního dne vytížen profesionální činností naplno. Ale jsou i ti, bez jejichž profesionalismu se podnik obejít nemůže, ale výrobní proces je takový, že je možné je vytížit náplní jejich činnosti jen po určitou část pracovního dne nebo dokonce týdne.
V důsledku takového – objektivně diktátorského – charakteru produkce a technologií ve vztahu k organizaci její výroby a práce kolektivu se ukazuje, že úkolová práce (*plat podle počtu splněných úkolů / vyrobených kusů / …) v rovině mezd výrobního a pomocného personálu je nemístný přežitek autonomní dílenské produkce, individuálního řemesla. V podmínkách systémové celostnosti podniku, obsluhované kolektivem, způsobuje úkolová práce především:
-
konflikty v kolektivu (zjevné i pod povrchem) v otázce přístupu těch či oněch osob k výhodné a nevýhodné práci;
-
stálé nebezpečí narušení technologických režimů s cílem dosažení větší produkce, což za sebou vleče růst výdajů na službu technické kontroly;
-
stimul přímého záškodnictví ze strany opravářů a těch, kdo udržují a ladí technologické systémy, kvůli zvýšení vlastní vytíženosti a nezastupitelnosti a tím i mzdy;
-
skrytí nových, dokonalejších metod práce a bránění jejich šíření v kolektivu s cílem udržení monopolního postavení ze strany nejkvalifikovanějších pracovníků, což je jednou z největších překáže na cestě technicko-technologického pokroku a růstu kvality produkce.
-
neřešitelný problém norem objemu práce v podmínkách skrytí pracovníky svých možností s cílem získání vysokého platu na základě převýšení určených norem.
Jen uvedené destrukční vlivy úkolového odměňování na fungování podniku jako systémové celostnosti jsou více než dostačující, aby se libovolný rozumný vedoucí (podnikatel) začal zabývat jejím cílevědomým vykořeňováním v podniku, který řídí a v jeho funkčně specializovaných odděleních. Avšak úkolová práce je naživu a její přítomnost na drtivé většině podniků je svědkem špatného řízení.
V podmínkách obsluhování kolektivem systémové celostnosti podniku, s ohledem rozdělení pracovníků podle charakteru jejich práce na výrobní, pomocný, řídící personál se ukazuje, že systém garantovaného platu a prémií lépe podporuje udržení a rozvoj efektivního řízení.
V něm:
-
je základní plat garantován jednoznačně. Peníze se vyplácí:
-
za ovládnutí jedné nebo několika profesí, potřebných pro podnik;
-
za úroveň kvalifikace v každé z profesí;
-
za připravenost na základě osvojených profesionálních návyků a vědomostí, celkové osobnostní kultury dobře=svědomitě vykonávat pokyny nadřízených a podporovat jejich činnost v práci podniku.
-
Avšak vše, za co se platí základní plat, není prací jako takovou, výsledkem práce, ale jen potenciálem, přičemž odpovědnost za využití toho potenciálu v zájmech společného díla leží z větší části nikoliv na samotných nositelích toho potenciálu, ale na jejich nadřízených, na celé hierarchii řízení podniku a objemnějších makroekonomických systémů. Je to objektivní důsledek kolektivního charakteru práce v systémové celostnosti většiny podniků.
-
Prémie je garantována ve statistickém smyslu, tj. její výše může být od nuly do výše několika platů a závisí na mnoha faktorech a ukazatelích činnosti podniku, jeho oddělení a každého z pracovníků:
-
celkovém objemu volného zisku a rozdělení jeho přítoku v průběhu finančního roku;
-
hodnocení nadřízenými osobního vkladu pracovníka do práce kolektivu během období, za nějž je počítána prémie (měsíc, kvartál, rok);
-
hodnocení významu pracovníka pro podnik, vycházeje z jeho práce v minulosti a očekávané perspektivy (tato složka se obvykle formalizuje jako osobní bonusy k platu: za odsloužené roky, kvalifikaci, vícero profesí, ovládání cizích jazyků, schopnost nacházet řešení vznikajících problémů a mimořádných situacích atp.);
-
jednorázových účelových výplatách ve vztahu k osobním rodinným okolnostem života pracovníků (v závislosti na tom, zda takové platby umožňuje zákonodárství dané země);
-
poskytování úvěrů podnikem pracovníkům a odpouštění dříve vztahých půjček v plném objemu nebo nějaké jejich části1.
-
Systém platu a prémií při jeho běhu v podniku během několika let charakterizuje ukazatel „příjmy, získané jako základní plat“ / „příjmy, získané jako prémie a osobní bonusy“ nebo s ním spojený ukazatel „příjmy, získané jako základní plat“ / „celkové příjmy včetně různých prémií“. Nízký podíl základní mzdy v celkovém objemu příjmů, tím spíše při situaci kdy plat neznatelně převyšuje hranici, která je ve společnosti uznávaná jako „životní minimum“, je projevem skrytého otrokářství, kvetoucího na podniku a tomu odpovídaje – ve společnosti, která trpí takové podniky a takové podnikatele.
Při vysokém podílů prémiových složek v příjmech pracovníků a nízkých základních platech se prosperita pracovníka určuje jeho slepou loajálností nadřízeným, jejichž mínění je pro prémiové složky mzdy určující; tj. vysoký podíl prémií v celkovém příjmu jako systémotvorný faktor představuje stimul vzniku a podpory systému osobní závislosti spolupracovníků na nadřízených a administrativě celkově – nevolnické bezpráví personálu v podmínkách současné industriální společnosti.
Druhý extrém: nízký podíl prémií v příjmech pracovníků z velké části vylučuje finanční motivaci jejich úsilí ohledně zvýšení vlastní kvalifikační úrovně, osvojení více profesí, iniciativního zdokonalování technologických procesů a organizace práce, protože tempo kariérního růstu a jemu odpovídající přechod na vyšší garantovaný plat je u většiny pracovníků podmíněno přirozeně biologickými a demografickými faktory a zaostává za tempem vzniku různých okolností v životě člověka (narození dětí, nutnost zlepšit bytové podmínky apod.), které by mohl rychle řešit na účet prémií za nějaké jeho pracovní úspěchy, převyšující „standardní požadavky“ vyhlášené administrativou ohledně jeho pozice a placené ve formě garantované složky platu.
Také zde obrátíme pozornost na to, že mluvíme o systému garantovaného platu a prémií, nikoliv o systému odměňování za čas strávený na pracovním místě. Mezi těmito systémy je rozdíl, ačkoliv v určitých situacích, například pásová výroba, se nemusí projevovat. Rozdíl spočívá v tom, že systém odměňování za čas strávený na pracovním místě je založen na předpokladu, že člověk je během celé té doby vytížen prací. Zkrácení doby na pracovním místě ústí v odpovídajícím způsobem sníženou mzdu.
Systém garantovaného platu a prémií připouští (ale nezavazuje k tomu administrativu), že nějaké kategorie pracovníků mohou přebývat na pracovním místě kratší dobu než ostatní, za podmínky, že zvládají harmonogram úkolů a včas dodávají kvalitně odvedenou práci. V takovém případě se kratší doba na pracovním místě neprojevuje na mzdě, ale představuje svého druhu prémii ve formě volného času navíc, čemuž mnozí dávají přednost před peněžním přídavkem.
V principu může být systém garantovaného platu a prémií efektivnějším stimulem dobré práce kolektivu, než systém odměňování za čas na pracovním místě, nemluvě už o zakázkovém odměňování. Protože existují kategorie pracovníků, jejichž objem práce podle profese je ohraničen charakterem výrobního procesu a jeho rytmikou (hodinovou, denní, týdenní apod.), pak jestli je budeme nutit zdržovat se na pracovním místě během celého pracovního dne, kromě škody to nic nepřinese. Jde o to, že budou nuceni imitovat pracovní činnost, a imitace pracovní činnosti rozvrací samotné imitátory, seje konflikty v kolektivu na téma „zatímco vy předstíráte, my pracujeme“, podrývá autoritu administrativy, protože nutnost imitovat práci, když reálně žádná není, svědčí o hlouposti celé hierarchie řízení a její neschopnosti organizovat efektivní práci celého kolektivu.
A jen v podmínkách garantovaného platu a prémií může být efektivní brigádní kontrakt, kde se objednávka na vyplnění nějaké práce vydává brigádě jako celostnému nevelkému kolektivu, ve kterém se koordinace a rozdělení práce realizuje neformálně na základě osobních vztahů, vzájemné pomoci a vzájemného respektu.
V normální situaci by se systém garantovaného platu a prémií měl týkat všech pracovníků podniku. Ale jeho použití u pracovníků, kteří se zabývají řídící činností, se musí odlišovat od použití u výrobního a pomocného personálu:
-
výrobnímu a pomocnému personálu platí v tom systému peníze za svědomité plnění pokynů vedoucích a za projevy iniciativy, užitečné pro společné dílo, především v hlavní a sblížených profesích a podle zaujímaných pozic;
-
řídícímu personálu v tom systému platí peníze především za vyprodukovaný objem produkce v přepočtu na jednoho podřízeného a za zvýšení tohoto ukazatele, a také za dosahování úspor jiného druhu ve vztahu k bázovým úrovním spotřeby v procesu činnosti podřízených kolektivů: surovin, komponent, energie, technologických prostředků, nástrojů, amortizace výbavení atp., přirozeně – při dodržování a zvyšování standardů kvality produkce a bezpečnosti její výroby.
V současné výrobě pracuje kolektiv. Řízení každé kolektivní činnosti představuje rozdělení výhradní personální odpovědnosti mezi spolupracovníky za kvalitu a včasnost vyplnění různých fragmentů všem společné práce, které lze objektivně hodnotit podle kritéria „splněno-nesplněno“ (v souladu se standardy).
V souladu s touto objektivní vlastností organizace současné výroby a jejího řízení, se finančně oceňuje schopnost člověka nést odpovědnost a faktické svědomité plnění povinností a iniciativa při nesení odpovědnosti za vyplňované fragmenty práce a její celkovou koordinaci. Přitom všichni pracovníci v podniku musí jasně chápat, že garantovaný plat se platí za minimální standard plnění povinností, a prémie – za svědomitý posun každého pracovníka lepším směrem od minimálního standardu během každodenní partnerské, přátelské práce kolektivu.
Charakter současné výroby je takový, že její řízení vyžaduje systém garantovaného platu a prémií. Ale on sám může být efektivním stimulem k práci jen v tom případě, pokud ho v kolektivu doprovází vysoká úroveň vzájemné důvěry podřízených a nadřízených, opodstatněná životem, majících stejný zájem na úspěchu společného díla.
Z chápání tohoto faktu pramení i odpověď na otázku o vztahu minimálních a maximálních příjmů pracovníků podniku. Vztah ukazatelů „maximální příjem“/„minimální příjem“ v kolektivu má své optimum v každé historické době, v každé společnosti, které je proměnné v čase. „Optimum“ vztahu „maximální příjem“/„minimální příjem“ podrozumívá, že platový systém je stimulem k tomu, aby si pracovníci osvojovali další kvalifikaci a profese, a to má zabezpečit vyšší produktivitu podniku a růst ukazatele „příjmy na jednoho pracovníka“.
Pokud je vztah „dostupné maximum“ / „reálně získávané příjmy“ nízký, pak doplňková práce ohledně zvýšení kvalifikace a osvojení několika profesí je mnohými hodnocena jako zbytečné mordování, které nezvyšuje jejich prosperitu a nepřináší nic, kromě plýtvání časem a silami.
Kromě toho, ve společnosti v důsledku historicky zformovaného relativního nedostatku profesionálů určitých profilů a nejvyšší kvalifikace, ovládnutí určitých profesí (v každou historickou epochu jiných) dovoluje jejich nositelům požadovat monopolně vysoké platy za svou účast ve společenském sjednocení práce. Historicky reálně při volnotržní regulaci rozdělení pracovních zdrojů podle odvětví se taková možnost realizuje jako monopolně vysoké platy těch či oněch profesionálních korporací, často nadbytečné ve vztahu ke spotřebě při vedení mravně zdravého obrazu života (a platbě za služby nápravy poškozeného zdraví v důsledku nezdravého výrobního prostředí). V řadě případů společenské státní zřízení podporuje systém monopolně vysokých platů především v sféře řízení a dalších „čistých“ druzích činnosti cestou poskytnutí těm či oněm menšinám přístupu k základnímu a profesionálnímu vzdělání a zamezení většině v přístupu k témuž.
Nevědomost většiny, panující v takovém systému, brání zvyšovat produktivitu výroby, vylučuje možnost osvojování nových technologií a dokonalejší organizace práce. Ale kromě toho, tento makroekonomický faktor ohraničuje i možnosti finančního stimulování dobré a svědomité práce v kolektivu. Jde o to, že pokud je ukazatel „příjmy skupiny nejlépe placených pracovníků“ / „minimální nebo střední příjmy“ vysoký v důsledku monopolně vysokých platů u některých profesionálních skupin, podmíněných jak makroekonomicky, tak i vněekonomickými faktory; a přitom příjmy nejlépe placené části kolektivu převyšují úroveň, nutnou pro zdravý způsob života pracovníka a jeho rodiny v představách těch, jejichž platy jsou blízké ke středním (zvláště pokud tyto platy tak-tak stačí pro základní potřeby), pak členové kolektivu s největšími platy jsou hodnoceni ostatními jako paraziti, žijící z nepracovních příjmů, tj. z cizí práce, na které pracuje celý zbylý kolektiv.
Takový je normální vztah nájemného personálu ke kapitalistům (majitelům podniku), pokud se oni sami reálně neúčastní práce kolektivu, a jen parazitují na něm, berouc si z příjmů podniku nějakou často nemalou část, což zákony většiny zemí, kde je legální soukromé vlastnictví výrobních prostředků, dovolují a nenutí vlastníka osobně pracovat na svém podniku.
Proto stratifikace (rozdělení) kolektivu podle úrovní příjmů které budou dostávat, tj. podle tarifního síta, je úkol, nemající jen jedno řešení, stejně efektivní ve všech případech. V normálních podmínkách fungování makroekonomiky musí každý plat garantovat pokrytí osobních potřeb, včetně možnosti založit rodinu a účastnit se svými příjmy na dalším rozvoji rodiny. Ta okolnost určuje minimum, které je životně nutné platit.
Otázka o maximu je trochu složitější, protože z jedné strany možnost posunout se do vyšší platové hladiny má být stimulem efektivní práce v kolektivu, a z druhé strany příjmy nejlépe placených pracovníků (a také majitelů podniku) nemají být vnímány v kolektivu jako nepracovní příjmy.
Jinými slovy optimum vztahu příjmů nejlépe a nejméně placených pracovníků je na každém podniku podmíněn technicko-technologickou a organizační úrovní, které podnik dosáhl, a jejím dalším pokrokem, analogickými ukazateli u konkurentů, a také mravně-etickými parametry kolektivu a společnosti celkově.
Efektivnost v roli stimulu mzdově-prémiového platového systému mohou podervat a dokonce anulovat tři okolnosti: za prvé – monopolně vysoké platy a prémie, které se v kolektivu vnímají jako parazitismus nějaké „elity“ podniku na práci ostatních; za druhé, nemotivovanost vyplácených prémií dobrou prací, v důsledku čehož se prémie stávají fakticky částí garantovaného platu; za třetí, plat prémií za pracovní úspěchy, patřící jedněm lidem, jiným lidem, a především vedoucím a jejich leštičům klik.
Proto řešení úlohy o rozdělení pracovníků do příjmových úrovní je třeba pravidelně obnovovat v závislosti na rozvoji technicko-technologické báze podniku a vzájemných vztazích různých kategorií pracovníků, které se v kolektivu formují, a osobních vztazích „zlatého fondu“, těch co řídí, perspektivních specialistů ke společného dílu podniku. Jsou to otázky souladu kádrové a finanční politiky podniku, které vycházejí za rámec současné práce.
* *
*
1V normální ekonomice musí být půjčky podobného druhu bezúročné, tj. suma podléhající splacení musí být stejná nebo v řadě případů menší než vydaná suma. Menší splatná suma je formou podpory danému podniku ze strany např. státu.
Informační báze KSB